Psychosociale Arbeidsbelasting

De 4 workshops en het panelgesprek

Workshop DESTRESS

Wat zijn de 3 belangrijkste stressoren op de werkvloer? Deze vraag stond centraal tijdens deze workshop die geleid werd door Irene Niks (TNO). De aanleiding voor het project is dat stress, zowel individueel als collectief, vaak ervaren wordt. Hierdoor heeft stress invloed op zowel de werknemer als op de organisatie. Voorkomen van oplopende stressniveaus is hierdoor belangrijk voor beide partijen. Momenteel is er nog te weinig grip op stress en veerkracht. Daarom is het achterhalen van stressoren op de werkplek belangrijk.

De deelnemers kwamen tijdens de workshop via individuele reflectie, daarna in tweetallen en vervolgens als groep tot een gedeelde top 3 van belangrijkste stressoren op de werkvloer:

  1. Psychosociale onveiligheid / gebrekkige sociale interactie en niet gehoord worden
  2. Onduidelijke wederzijdse verwachtingen / gebrek aan koersvastheid en perspectief
  3. Structureel hoge werkdruk / te weinig tijd en ruimte voor herstel

Workshop Een systeemaanpak is cruciaal voor welbevinden

Tijdens deze workshop namen Heleen Wortelboer en Carlijn Brouwer van TNO de groep mee in het lopende onderzoek ‘Innovation in Workplace Wellbeing’. In dit meerjarig publiek private samenwerkingsonderzoek werken partijen met elkaar samen aan een systeem dynamische aanpak om welbevinden op de werkvloer te verbeteren. Met een model wordt het welbevinden en hoe deze zich ontwikkeld bij medewerkers over tijd inzichtelijk gemaakt. De medewerkers krijgen deze inzichten over zichzelf via een digitaal platform terug. Heleen vertelde over hoe het onderzoek het afgelopen jaar is geweest en heeft een inzicht gegeven in de eerste resultaten.

De groep ging daarna uiteen in 4 groepjes om verder te praten over die patronen. In de groepen werden de drie niveaus (management, team, individu) en hun rol hierin besproken. Daarnaast zag men nog vele kennisvragen die beantwoord moeten worden, het besef dat mensen kunnen veranderen van het ene patroon naar andere patroon en dat mensen heel verschillend in behoefte en feedback (en hoe gaan we daarmee om) zijn. Een ander groepje benadrukte de kansen op meer bewustzijn, en vandaaruit duidelijkheid over ieders rol en verantwoordelijkheid, zoals ook het belang van faciliteren van een organisatie met aandacht voor workplace wellbeing door de werkgever.

Workshop De eerste 1000 werkdagen

Dit nieuwe programma van TNO richt zich specifiek op de jonge, startende werknemers en heeft als doel het verhogen van retentie, werkgeluk en professionaliteit. Tegelijkertijd is de verwachting dat verzuim als gevolg van werkdruk zal dalen. Het concept is gebaseerd op de bekende 1e 1000 dagen aanpak waarin bij jonge kinderen nog voor de geboorte metingen plaatsvinden en bij afwijkende uitkomsten, interventies worden verricht om het jonge kind weer op het juiste spoor te krijgen.

De deelnemers hebben samen gekeken wat de belangrijkste stressoren en life-events van jonge werknemers zijn in verschillende periodes:

  • Laatste studiejaar: o.a. afstuderen, zoektocht naar passend werk, confrontatie met financiële lasten.
  • 1e werkjaar: o.a. confrontatie idealisme vs. realiteit (vrijheden), onboarding, verantwoordelijkheden “echte” leven/ wennen aan werkstructuur.
  • 2e werkjaar: o.a. ontwikkeldruk (zonder zijwieltjes), ambitie en omgaan met (negatieve) feedback, zoeken en vinden van “eigen draai”.
  • Stressoren: o.a. onduidelijkheid/ onzekerheid over verwachtingen vanuit werkgever, sociale cultuur/ omgangsvormen/ normen in organisatie, zelfstandig wonen.

De conclusie is dat de 1e 1000 werkdagen een periode is waarin veel in beweging is, belangrijke keuzes moeten worden gemaakt en idealisme plaatsmaakt voor realiteit. Kortom, een tijd waarin goede begeleiding van groot belang is. Hoewel bedrijven vaak een onboarding aanbieden wordt er maar beperkt rekening gehouden met de specifieke behoeften van de jonge werknemers, zoals sociale cohesie, passende autonomie en het gebrek aan passende coping strategie in de werkomgeving.

Mocht je meer informatie willen of als bedrijf mee willen doen aan dit programma in spé, stuur dan een mail naar joep.vandeneerenbeemt@tno.nl.

Workshop Toepassing in praktijk bij werkgever Groba

In deze workshop namen Paul Pouwels en Andrea van Orsouw van Groba, en Cynthia Nooroven en Jolanda van der Steen van Adviesbureau Jeckx de deelnemers mee in hun succesvolle aanpak voor meer werkgeluk en een betere mentale vitaliteit op de werkvloer.

Groba is een familiebedrijf dat wereldwijd actief is en een pionier is in de ontwikkeling en productie van machines voor de kaasverwerkende industrie. Tijdens Covid was er een toename in het ziekteverzuim waardoor GROBA aan de slag ging met het programma 7-steps to happiness & success van Adviesbureau Jeckx. Ze deden diverse interventies op management (o.a. leiderschapsprogramma en coaching), team (o.a. workshop werkgeluk) en individueel niveau (o.a. empower programma). De effecten werden onderzocht met de EHERO Geluksmonitor en interviews.

De medewerkers kwamen zelf met veel goede ideeën en veel daarvan zijn gerealiseerd zoals meer groen op kantoor, meer successen vieren, overleg tussen afdelingen, verstelbare werkplek en stoel en een 4-daagse werkweek. Tevens is ook het waardenprogramma geïntroduceerd waarbij medewerkers bottom-up kunnen aangeven wat er speelt in de organisatie en waar het beter kan. De aanpak heeft een positief effect gehad op de productie, de dynamiek, aandacht voor het mentale welzijn en afname van het verzuim.  

Bekijk het whitepaper voor nadere informatie over het gebruikte programma:

Whitepaper mentale vitaliteit op de werkvloer

Panelgesprek

Bij het panelgesprek gingen de drie panelleden Nico Dwidjono (adviseur Gezond Ondernemen bij Zilveren Kruis), Paul Pouwels (managing director bij Groba BV) en Denise Meijdam (directeur MKB bij Zorg van de Zaak)  met elkaar in gesprek aan de hand van drie stellingen.

De stellingen:

  1. Wat we ook doen, het is dweilen met de kraan open
    De panelleden waren van mening dat het niet dweilen met de kraan open is, maar dat de kraan ook niet dicht is. Maar we hebben zelf de controle op het dichtdraaien. Ter illustratie: de huidige generatie ervaart steeds vaker druk, onder meer door de leerlingvolgsystemen. Door de toegang van ouders op dit soort volgsystemen terug te draaien, draai je de kraan dichter. En als werkgever is het belangrijk om te kijken naar wat een werknemer nodig heeft. Denk bijvoorbeeld aan thuiswerken, werkdrukverdeling en hersteltijd na uitval. Daarnaast is het belangrijk om te focussen op wat goed gaat in plaats van slecht. Daar liggen mogelijkheden om tot een aanpak en verandering te komen.
  2. PSA en welzijn zijn niet belangrijk genoeg op directieniveau
    Het panel geeft aan dat verzuim vaak hoger op de agenda staat dan duurzame inzetbaarheid. Ook omdat verzuim meer direct effect op de organisatieprestaties. De aandacht voor dit thema is in de afgelopen tijd toegenomen, mede door de gevolgen van Covid op verzuim. Ook in interactie met het publiek kwamen interessante vragen naar voren zoals:

    – Vanuit welke hoek moet nu het draagvlak komen? Moet dit door middel van de hiërarchie, of vanuit systeemdenken? Als je het dan wilt doen vanuit de hiërarchie, hoe neem je dan een bestuurder mee die er weinig voor voelt
    – Hoe activeren we het middenmanagement
    – Moeten financiële prikkels een rol spelen om meer aandacht te krijgen op het onderwerp?
    – Wat is het gevolg op verzuim als de rol snel wordt opgepakt door externe inhuur?

    Dit soort vragen bewijzen hoe ingewikkeld het is om op deze onderwerpen consensus te krijgen.
  3. We begrijpen stress nog niet goed genoeg om de bron aan te pakken
    Stress op zich is volgens de panelleden niet het probleem, maar het onvermogen om ermee om te gaan wel. Er moet een juiste balans voor zijn. Denken vanuit systeemdynamica kan hierbij helpen. Hierin wordt namelijk rekening gehouden met de verschillende onderdelen van iemands leven die invloed kunnen uitoefenen op stress. Systeemdynamica kan er ook voor zorgen dat het hele netwerk in kaart wordt gebracht waar een werknemer terecht kan als deze stress ervaart. Vanuit het publiek geeft een deelnemer aan dat de ‘kosten baten duurzame inzetbaarheid’ (kobadi) tool hier goed bij kan helpen. Tenslotte benoemt het panel de meerwaarde van een bottom-up aanpak. Op die wijze krijg je nieuwe inzichten en andere verbeterpunten dan gewoonlijk. Belangrijk is wel te beseffen dat elke organisatie anders is, maar het gesprek over knelpunten en stress blijft altijd nodig!